第1篇：人力资源部工作总结
今年四月，人力资源部成立后，在人员不到位的情况下，克服困难积极开展工作，加班加点，较好地完成了院“三项制度”改革、有关照片、专业技术职务评审、员工绩效考核、整章建制等一系列工作。现将一年来的工作情况做如下小结：
一、“三项制度”改革
“三项制度”改革是一项政策性强、涉及企业深层次矛盾多、牵涉面广的宏伟工程，需要进行深入细致的调查研究、反复论证、多方面听取意见，稍有疏忽小则影响员工的工作积极性，大将影响企业的生存发展。在初步方案形成后，一方面多次听取员工的意见，几易其稿；另一方面加强宣传，做好解释工作，深入细致地做员工的思想工作。经过大家的努力，完成了机关三定、主辅分离、薪酬改革这三项艰巨的改革工作。机关岗位采用考试、考核相结合的方法，竞争上岗，精简了机构定员，明确了各部门各岗位的职责，实行一岗一薪、易岗易薪。将文整、物业、后勤从勘察设计主业中分离出来，按市场化方式进行运作，对符合条件的富余人员实行内退；不仅缩减了开支，还更好地调动了在岗员工的工作积极性、提高了为勘察设计主业服务的质量。根据企业的实际情况，本着收入向一线工程技术人员倾斜、向技术领军人才倾斜、向中高层管理团队倾斜的原则，废止了老的工资制度，重新设立了工资体系；同时，本着效率优先、兼顾公平的原则，出台了新的薪酬管理办法，于7月1日起开始试行。
为保证“三项制度”改革的顺利进行，具体做了如下工作：
1、研究、确定机关定员，修改、规定机关各岗位的岗位职责和任职条件，起草、颁布相关文件。
2、组织机关岗位竞聘：报名、资格预审、考试、答辩、录用。
3、研究、制定主辅分离方案，起草、颁布相关文件。
4、组织欣顺公司和物业管理中心主管、员工的岗位竞聘：报名、资格预审、编写考题、考试、阅卷、答辩、录用。
5、研究、颁布内部退养规定，办理内退员工的退养手续，做好对内退员工的政策解释、思想教育和疏导工作，维护安定团结和稳定。
6、研究、起草院薪酬管理办法，反复征求意见，修改、宣传、颁布院薪酬管理办法。
7、调整、计算新的岗位基础工资，并下发工资通知、计算补发差额。
8、收集、汇总各部门意见，编写薪酬考核实施细则，形成征求意见稿呈院领导及有关部门，待意见收集后修改发布。
9、组织三季度的岗位绩效考核，协助计划合约部完成下半年的项目绩效计算。
二、职称评审
由于院隶属关系发生变化，已由建总对我院的`各项工作进行管理，这次评审工作对新组建的本部门的配合协调工作是一次考验。然而在院领导的大力支持和各相关部门的全力配合下，圆满完成了此次评审工作。今年符合晋升条件的22人中，申报高级技术职称13人，申报中级技术职称8人，申报初级技术职称1人。另有2人低职高聘。在院领导和各部门的大力支持下，通过我们卓有成效地工作，所有申报人员全部通过评审，为我院改善人才结构、参与市场竞争和企业做优做强提供了强有力的人才支持。
具体做了如下工作：
1、按照总公司的要求组建专业技术职务评委会评委库，在此基础上确定****年度中评委。
2、筹备并组织专业技术职务任职资格评审会，组织中级专业技术职务任职资格评审和高级专业技术职务任职资格初评。整理职称评审材料，上报总公司高评委。
3、对通过评审的中级专业技术职务任职资格人员下达聘任通知。
4、与路局联系、协商办理去年通过评审的中级专业技术职务任职资格人员的职称证书。
三、****年应届毕业生招聘
应届毕业生招聘是一件事关企业后备人才建设的重要工作，同时也是一件非常辛苦的工作。能否将优秀人才招聘来，如何合理配置各专业人才结构，除了要有强烈的责任心外，还必须了解企业的需要、了解企业发展定位、了解企业的市场前景。今年，通过在校园网上发布需求信息和参加供需见面会，研读求职简历近200份，与近百位学生进行了面谈，与7名学生签订了就业协议，尚有一部分学生在洽谈中。具体做了如下工作：
1、在调查研究、广泛听取生产所意见的基础上，提交了****年应届毕业生需求计划。
2、需求计划经院领导批准后，先后在同济大学、西南交通大学、武汉大学发布了需求信息。
3、在收到同济大学、西南交通大学、北方交通大学、中南大学、中国矿业大学、东南大学、长安大学、兰州铁道大学、石家庄铁道学院等十多所高等院校毕业生的求职简历后，认真研究，经过筛选，与二十多名学生在上海进行了面谈，有的学生面谈了数次。
4、赴西南交通大学、武汉大学参加供需见面会，见面会上与近80名学生进行了面谈。
四、制度建设
与铁路剥离，重新组建企业，制度建设必须快速跟上。研究、制定各项管理制度是本年工作的又一个重点。
具体做了如下工作：
1、研究、制定、发布院考勤管理制度。
2、考察、引起了考勤管理系统，为员工制作磁卡胸牌。考勤管理系统已完成安装、调试，将于****年1月1日起启用。
3、研究、制定、发布院近期人才发展战略。
4、研究、编写院新进员工管理规定，准备报批。
5、研究、编写院员工培训管理规定，准备报批。
6、研究、编写外事工作管理办法，准备报批。
7、研究、编写因公出国审批管理办法，准备报批。
8、整理员工基本信息数据库。
五、日常工作
人力资源部的日常事务性工作也是非常多且烦琐的，许多后勤服务性的工作需要长期地坚持不懈的努力。比如院技术人员的各种资质的后续管理以及为了保持技术人员知识的更新而经常组织的各项培训、员工的离职招聘、员工的退休、申报户口、社保关系转移等。具体做了如下工作：
1、新进大学生的接收。
2、新进员工的录用、签订劳动合同、户口办理。
3、办理员工注册资格考试、职称外语考试相关手续。
4、办理员工培训与继续教育相关手续。
5、上报人事劳资月、季、年报表。
6、办理员工退休手续。核算每月、每季社保缴费。
7、办理退休员工和员工家属的医疗费报销。
8、联系、安排员工身体健康检查。
9、日常考勤管理、统计。
10、一般员工的招聘、退工手续。
11、制定发布专业人员校审资格名单，配合完成“贯标”内审、外部监审。
六、存在问题与不足
1、由于部门是新近组建，对员工的情况不熟、对相关业务不熟。要加强学习，尽快进入状态。
2、服务态度、服务意识有待进一步改善、加强。
3、因库房一直没有到位，员工人事档案没有办理交接手续，待档案室就位后尽快完成交接。
人力资源部
第2篇：人力资源部工作总结
200x年是ＸＸ公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规模跨跃式发展的一年。根据上级公司的布置和要求，**矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现**矿的可持续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了**矿
建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心，加强对我矿人力资源的管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源管理水平进一步提高，为我矿顺利完成200x年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。回顾200x年，人力资源部主要做了以下工作：
一继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。
根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在200x年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。
由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。
二配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和200x“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。
根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的`各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。
三对我矿各岗位人员综合素质进行普查。
根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底（）分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息
调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源部汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。
四到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子。
20xx人力资源部员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际，注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。
在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。
五实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。
由于历史的原因，我矿200x年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。200x年，根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际情况，经人力资源部与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。
六部室内部业务管理多次得到上级好评。
200x年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作，部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。
1随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增强，人力资源部根据矿部生产经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全部、质量管理部、资源开发部等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。
2规范管理，完善标准化基础材料及ISO9000质量体系认证及HSE健康与安全环境认证，做好标准化工作。在上级公司的多次复审、检查中，由于人力资源部管理规范、材料齐全，回答完整，多次得到上级公司的表扬。
3按时完成上级公司布置的临时任务，由于数据上报及时、准确多次得到公司领导的表扬。
七继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作。
200x年的绩效管理对各个部室增加了挂钩指标，将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩，此外，在考核中加大了考核力度，职能部室对各基层单位临时任务的加分由200x年的2分增加到加5—10分；，1———10月份，各单位累计节约余元，提奖余元，极大的调动了各单位降低生产费用积极性，提高了员工的成本管理意识，为我矿完成上半年的成本管理指标打下了坚实的基础。为使奖金真正成为激励员工工作积极性的杠杆，人力资源部根据矿长办公会精神，制订了200x年新的奖金分配方案。200x年奖金分配方案的特点是在去年奖金分配原则基础上，进一步倾斜生产一线，根据各单位工作性质，加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度，进一步拉开奖金分配的档次，体现按劳分配的方针。
1、根据工作性质确定各岗位（工种）的奖金分配比例。
2、根据工作量确定各单位奖金分配的比例。
3、特别成绩加奖。对一些担负“急、难、险、重”工作的班组，人力资源部根据情况由职能部门打报告，经批准后直接奖励给班组。
八不足之处：劳动纪律检查放松，各单位迟到、早退，上班干私活，脱岗、睡岗有上升的迹象。
九明年工作安排。
200x年人力资源部将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部的正确领导下，围绕矿山公司及××矿年度生产经营目标，认真搞好人力资源配置，配合公司关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立。明年，我们将做好以下几方面的工作：
1200x年人力资源部将在全矿部室推行计划工作法。即部室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间，并将本部室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位负责人，每月底人力资源部将对各单位进行考核，落实计划工作法的落实情况及实施效果，并将各单位此项工作的落实情况纳入各单位绩效考核及部级干部、管理及专业技术人员考核。
2配合公司“三项制度改革”按时完成上级公司布置的临时任务。
3探索、改革员工培训制度，构建员工终身教育体系。建立系统、完善的员工培训制度，引入新观念和新机制，形成企业按需培训和员工自主学习相结合，培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制；针对经营管理、工程技术、生产操作人员的不同特点和岗位需要，建立员工分类分层次培训制度。
4完善岗位绩效考核体系，实施岗位动态化管理。200x年人力资源部将致力于探索建立、完善各类配套规章制度，细化岗位考核，规范奖惩，结合竞争上岗制度的推行，建立起一套部学、完善的员工岗位绩效考核体系，并加强对员工实施岗位动态考核。岗位绩效考核的结果要作为实行公开竞聘、末位淘汰的重要依据；对不胜任工作或未能竞争到岗位的人员，应对其进行在岗培训、转岗安置或解除聘约（或岗位合同）。逐步建立、完善能上能下、能进能出、鼓励创新、鼓励创业的用人机制，打破工种终身制，从不同类型、不同层次的人才实际和需求出发，建立各具特色的绩效考核机制，切实解决“人不得其事，事不得其人，用不得其长”的人才浪费与闲置问题，保持员工队伍的生机与活力。
第3篇：人力资源部工作总结
一、人力资源部岗位职责解读：
“人力资源部”对于企业是一个非常重要的部门，但对于学校来是个新生事物，一般学校是不会设立这个部门的。对于我来说也是一个完全陌生的行当，经过近一学年的工作，才渐渐进入角色，明白它的功能和职责范围。它就是一个服务于教职员工，服务于学校各部门的部门，说大了是为学校储存人力资源，盘活人力资源，建设专业教师队伍；说小了就是为教职员工建立档案、签订合同、办理五险一金、申报职称评审等等。这项工作对于每个教职员工个体来说应该是至关重要的。因此也就有了与全校教职员工以及各个部门打交道的机会，也就要求我们任何时候都要保持一颗清醒的头脑，保有一份愉悦的工作热情，更要有一颗宽容人理解人的心，因为总有一些教师对很多文件或要求不阅读，而通过不停的电话咨询达到理解的目的。也总有一些教师对要求上交的资料推三阻四，不及时，这就需要我们耐心解释和等待并不停催促。
二、学年工作回顾：
1、教师招聘工作：虽然今年与往年不同，少了小学教师的大面积招聘，但我们也去师范大学和师范大学各一次，收到简历近100份，经过筛选，确定来校面试二三十人，但由于应届毕业生的求职心态波动较大，最后能来或被录取的寥寥无几。倒是校长通过各种渠道招聘了几名非常优秀的初中各大学科教师好几名，为学校的师资队伍注入了一股新鲜的力量。
2、做好校本培训各项工作：
对教师的校本培训，自己更多的做得是方案的制订等文字工作，实施在学部，自己还应该有督促的职责。从假期的校本培训学分认定和师德培训总结开始，自己组织和收集材料，撰写总结材料和自评报告（2万多字），审定215位教师的学分，顺利通过教育局审核，并打了98分。另外，根据学校具体情况制订了《教师学科素养提升若干规定》，用各种数据对教师在专业素养提升做出规定，现已收到教师专业素养提升盘点表格。浙江省教师培训平台上的学分认定，有200人次的资料需要输入并且确认。上学年结束，由于对于这项培训的不重视，导致报名以及参训率都不高，但经过多次的宣传动员，明显感觉老师们对这项工作的重视，本学期的参训率已明显提高。
3、做好学科素养考试工作：由于自己刚接手人力资源部工作，很多事情都不清楚，加上学科素养考试是实行360学时培训以来的第一次考试，报名、安排考场、落实监考人员、督促大家复习等等，都显得很不顺畅，后来在很多同事的帮助下（史柏华老师、易燎鑫老师）几乎是对我有求必应。终于使得学科素养考试得以圆满完成，每位参加考试的教师都取得了良好的成绩。
4、做好校本培训评估工作：每年的九月份是教育局对各校进行校本培训情况调查评估的时间。在史老师的指点下，我积极地做着各项准备，首先是对照评估考核表逐项进行材料的收集和整理，从各部门找来一些资料进行编排，接着对照学校每一位教师在20xx学年中所接受的校本培训一一计分，生怕漏掉了某项或某个人，而影响到大局或个体的利益。在做好各项准备后又请有经验的老师帮助审核，9月29日，终于等到了教育局领导的评估考核的时间，他们一看到桌子上排得整整齐齐的五盒资料和一些校本教材，就用心地查看起来，边看边不停地称赞我们学校的校本培训所取得的成绩。他们还饶有兴趣的问起了我们学校关于校本培训工作中他们所欣赏的地方。最后圆满的通过了考核评估，为每位教师争取到了22到24分不等的学分。
5、做好教师管理平台选课审核工作：教师培训管理平台的操作虽然并不复杂，但对于一个新手却也是存在一定的难度。首先不了解情况，不知道在什么时间怎么样对教师的报名进行审核。经过史柏华老师耐心指导，才弄懂操作流程，并根据要求一一通知全校教师，督促大家上平台查看报名，然后按照规定时间对报名情况一一进行审核，为了减少工学矛盾，把报名情况进行统计，然后科学地安排教师参与培训，接着对教师参训情况进行统计并上报。最后及时通知参训教师对平台进行评价以及按时把发票、学分送交教师个人手中。
6、做好人事代理工作：随着1+9政策在温州的进一步推进，我校已取得教师资格证书的教师急需解决人事代理以及社保问题。这关系着教师切身利益，我校从上到下都非常重视，特别是校长特别关心这项工作的进展情况，经常催问。为了做好这项工作，部门人员按照教育局以及校长要求，认真做好报名、审核各项工作，从个人基本情况登记表、资格审核表到最后的考察表，光要求老师填写的表格就有三份，另外还有上报各种汇总表以及到教育局开具调档函等等，工作量很大，但通过努力，现已在教育局进行人事代理的教师已达到182位。对于原来没有取得教师资格证书的教师，经过校长以及人力资源部的.多次宣传动员，现只有6位教师尚未考取教师资格证书。这项关乎民生的政策出台，对促进我校教师的工作积极性以及队伍的稳定性起着积极的作用。
7、做好教师五险一金办理工作：为新增教师办理五险一金是人力资源部的工作重心之一，为了及时调整有关教师的五险一金，我们在财务室的要求下，对已调离的教师的五险一金及时停止，对加盟的教师及时办理。由于业务的不熟悉，我本着多问多跑的原则，每周二、四下午往返于有关部门和学校之间，因此此项工作也能做到及时处理。
8、做好教师职称申报评选工作：职称评选已被我校越来越多教师重视，本学期随着教育局对已取得教师资格证书教师人事代理的办理，老师们除了积极参加教师资格证书考取外，并积极办理初级职称和高一级职称晋级。为了为全体教师提供方便，我们不断以短信形式提醒相关教师及时办理，并帮助大家领取表格。特别是帮助参加高一级职称评选的教师做着相关准备，各类表格填写、学分统计以及各类证书提供等等提供这个应该提供的帮助，使参加评选的教师都能如期通过（除一人由于个人原因没有通过外）。20xx年职称申报工作业已结束，经过多次动员，最后申报初中一级教师xx名，小学高级教师10名。
9、做好新一届带头人评选工作：为了激发广大教师工作积极性，集团、学校每两年一届的学科带头人以及品牌教师、名星教师评选工作也是本学期的重心工作之一。从方案设计、宣传、报名、资料审核以及课堂考核等等经历了整整两个月，自己参与听课达28节，并都能公正公平地做出评价，使许多教师在此项评比中脱颖而出，最后评出集团学科带头人3名，班主任带头人2位，；学校品牌教师31位，名星教师36位。集团的学科带头人、班主任带头人考评工作由于各种原因一拖再拖，但为了配合他们工作，我们部门一再按照他们的要求催促我校的相关教师上交资料，帮助他们打印资料并进行第一轮审核并上报集团，在接待他们考评时，我们更是全力配合，并做好汇报工作，使得考评工作比如期完成，虽然留下很多遗憾，但也为以后的工作积累了很多经验。
三、教学工作盘点：
教学工作是每一个教师必须紧紧抓在手里的工作，为了更快适应从低段教学向高段教学的转型，在开学初做足功课，认真学习课标，并对五上教材认真阅读，搜集相关诵读资料，订阅适合的学生阅读的课外读物，然后对本班学生进行分析，掌握第一手资料，最重要的是制定好本学期的写作计划。把培养学生写作兴趣当做本学期的重要功课来做，通过一个学期的努力，学生除背诵教务处规定的古诗50首外，增加背诵古诗12首、宋词6篇、论语12则、小古文6篇。平均每个学生写随笔100多篇，利用双休日打字上传QQ空间，最多的学生达到了两万多字。每个学生的写作能力都在原有的基础上了上了一个新的台阶，并为学生写作兴趣的培养做好工作。
四、存在问题
1、人力资源部工作是重要而不紧急的工作，需要部门工作人员的主动工作，但是由于本人对人力资源工作的不熟悉，人力资源部工作还没能在原有基础上有所推进。
2、人力资源管理是一门深奥的学问，需要长期的运作和沉淀，我校人力资源部虽成立已有几个年头，但还未能系统规划，未能为学校的发展和决策提供专业的参考意见。
3、部分教师对于360学时培训没有足够的理解，因此不管是报名还是参训都不是很积极，从而影响了学校的参训率。
4、学校教职员工的入职离职手续不规范，无法同步进行五险一金的相关手续办理，虽没有造成一定的影响，但却给财务室造成一定的麻烦。
5、缺乏系统的、长期的培训体系规划：培训工作虽然在长期进行，但培训的深度、广度需要进一步加强。培训的效果需要评估并通过评估改进培训工作。
6、人力资源部的对人工作的水平需要进一步提高，要把学校的意图与本部门的工作结合起来理解和执行，更要为学校的发展提供有益的服务支持。
7、语文教学成绩没有处在稳步上升的阶段，特别是学生的基础知识掌握存在一定的问题，个别学生的书写很不规范，影响了整体成绩。
第4篇：人力资源部工作总结
辞旧岁，迎新春，过去的XX年是忙碌而又充实的一年，也是加入公司从陌生到熟悉的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着。现对XX年的工作做如下总结：
一、制度建设方面
1）年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。
2）在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。
3）规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。
4）在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。
5）根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。
二、招聘、培训方面因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动。XX年4月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘榛辞职，再次接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。11月接手招聘工作后，共办理入职33人，离职17人（均包括商户营业员），共有15户商户要求代聘营业员，其中已落实的有7户，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。
三、考核方面
1）公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。
2）根据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。
3）7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。
4）总的来说，XX年的考核工作完成的不是那么理想，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，XX年将作出改进。
四、薪酬方面
1）在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表；
2）4月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金根据公司销售状况按比例核算；
3）对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的测算工作。
4）每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析。
5）XX年在薪酬管理方面，只是做了简单的核算及分析工作，没有做到过程控制，没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用，在XX年将做出改进。
五、其他工作
1）在erp系统中，设计增加了“人事管理系统”，包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等，进行其日常维护工作，包括：录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。
2）日常人事档案的清理。
3）各部门的衔接工作，包括和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等。
4）公司内部日常劳动争议的处理。总的说来，过去的XX年对于我来说既是忙碌的一年，也是收获的一年。感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台，正是因为这样，也让我感觉到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。通过一年的工作，随着对公司状况的深入了解和自身的成长，我对人力资源部XX年的工作做了如下规划：
一、制度建设方面力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明（岗位责任制）、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料，非常关键。这个体系不能照搬其他企业的，一定要与各部门负责人进行沟通，制定出符合公司实际情况的任职资格体系，并能够持续沿用。
二、招聘方面在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理，减员增效，这项工作完成后，人事部要严格按照编制和该部门的'薪酬预算对各部门进行控制。同时，利用好各项招聘渠道，保障公司对人才的需求。
三、培训方面
1）因要配合绩效管理的开展，拟在20xx年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结XX年考核工作开展的不好的原因，公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂，没有他们的配合，做考核也是空谈。目前已在着手整理教案，会在年前上报林总。
2）年前针对中层，做一个年度培训意愿调查，根据各管理人员的需要及公司的实际情况，安排好参加聚成培训的人员，并在培训前明确参训人员的培训目的，人事部注意考察培训内容的应用程度，将培训有效地和考核结合起来，使培训真正达到效果，由点扩散到面。
3）公司培训师参与培训课后，必须在3天内拿出培训教案和计划，不同的课程对不同的人员进行公司内训，保证公司综合水平的提高，人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反馈。
4）可在XX年组织公司中层参加一些户外拓展训练，通过户外的活动，锻炼并强化中层的团队意识。
5）在公司派员参加培训的同时，可以进行员工的梯队建设，在该部门经理外出参加培训时，设一名助理代理日常事务处理，既能锻炼该员工的能力，也能提高该员工的积极性，为公司的发展逐步储备人才。
四、考核方面考核与公司经营目标挂钩，从总经理一级向下逐级延伸，副总经理及以上一级签定季度目标责任书，主管及以上一级签定月度目标责任书，内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等，根据各部门实际情况一一签订。考核期结束后，由财务提供数据，人事部落实考核情况，做到过程控制，及时将考核情况反馈给公司高层，并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题，帮助部门实现沟通，以利于下一步工作的开展，并明确下一步的工作目标，进而促进公司整体目标的完成。
五、薪酬方面拟在XX年推行职能工资制，用薪酬体系作为调节员工工作积极性，增强公司凝聚力的手段，具体薪酬设计方案还有待完善，现不详尽表述，但会按照公司的预算严格进行过程控制，并对每月薪酬总额做出科学的分析，做到事前、事中的管理。以上是对XX年工作的总结和对XX年工作的展望，相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能，将人事管理工作提高到一个新的台阶！
第5篇：人力资源部工作总结
回顾20__年，在公司领导的关怀和指导下，在各部门和服务中心的积极配合下，人力资源部认真履行职责，各项任务基本完成，但仍存在诸多不足和亟待改进的地方。本文认真总结了20年工作的成就和不足，为更好地开展20年工作奠定了基础。
一、工作总结
(a)人员配备
目前有4个职能部门，5个服务中心，人员配置按照定额规定合理配置。有的部门一人多岗。
现有员工188人，其中经理36人(含高级领导2人，中层经理7人，基层经理27人)，运营经理152人。此外，26名经理年龄在25岁以上、45岁以下，大专以上学历，1名注册物业经理，2名中级以上职称。
(二)员工管理
1.招聘管理
建立适合公司的招聘渠道。8月29日开通新乡市人才网会员费_ _元，主要用于招聘中层管理人员和技术人员；结合物业公司实际情况，招聘信息通过长源在线免费发布，主要用于招聘基层管理人员和岗位；参与现场招聘一次。
通过各种渠道招聘选拔人员，基本可以满足公司的用工需求。今年共招聘96名员工(包括10名经理和86名运营人员)。
2.日常管理
(1)规范和完善员工入职、确认、离职等工作流程，及时办理相关手续。目前相关的日常人事手续基本上可以按照规定有条不紊的进行。
(2)员工档案是掌握基本人事资料的信息库，包括在职员工档案、离职员工档案和应聘人员档案(储存备用)。平时对在职员工档案进行清理和补充，基本实现一人一档。在按时完成相关手续后，离职人员应及时归入离职人员档案；根据初试和就业需求，对考生的档案按照报考岗位进行整理归档，以便日后需要时进行核对选择；根据部门项目对员工档案进行分类和归档；同时建立上述类别员工的电子信息档案，方便员工的动态信息管理和查询。
(3)按照保密、规范的原则，6月20日在原基础上对工资支付流程进行了改进。及时准确的进行月度工资核算审批，让员工能够按时领取工资。截至20xx年11月，累计支付员工工资2434406元，其中总部职能部门121572元，龙首园服务中心413632元，清华园服务中心784386元，园区20xx服务中心344336元，世纪园服务中心661253元，付梅社区服务中心109227元(20xx年4月)
(4)制定发布《人力资源管理手册》，使日常人事工作能够有据可依，更加规范。
(5)及时、优质完成领导交办的.其他临时性工作。
二、缺点及改进措施
(1)我们需要改进对新员工招聘和选拔的思路，根据公司的人力需求和人才市场随时调整招聘计划和策略。
(2)员工整体素质有待提高。在这方面，我们应该着眼于未来的良好招聘，并逐步提高招聘要求，同时确保就业ne
(4)绩效考核与员工培训：人力资源部未对员工培训进行考核。运营部主要承担运营层面员工的培训和核心管理人员的考核，在今后的工作中应积极配合运营部进行培训和考核。
(5)人力资源与物业行业专业知识欠缺，需要加强学习，结合行业实际情况更好地进行人力资源管理。
(6)开发创新能力不够强。在今后的工作中，我们将在做好本职工作的同时，努力不断调整工作思路，改进工作方法，力求实事求是。同时，我们会以更长远的眼光，开阔思路，积极创新。
第6篇：人力资源部工作总结
来到人力资源部工作已有一年，时间虽然不长，但却让我学习到许多新知识、接触到了以前未曾接触的工作内容。这一切对我个人的处事能力和思维方式，都是一种挑战、一种提升、一种成长。这一年的时间是紧张而充实的，现将20xx年工作汇报如下：
1、20xx年1月份参与本年度卫生专业技术资格考试报名工作，完成对报名人员的资格审核，并向洛阳市卫生监督局考务科报送报名材料。本年度全院各专业各级别共报名251人。
2、20xx年2月份参与我院JCI复认证工作，参照JCI管理标准协助整理员工技术档案和培训资料。
3、招聘工作：
（1）20xx年3月参与各科室业务骨干招聘的电子简历资格初审、现场确认工作，并协助组织笔试、面试和业务能力考核。本次招聘共有687人报名，其中260人符合报名条件。
（2）20xx年4月参与本年度第一批临床护理、医技、药学等专业合同制人员招聘工作。
（3）20xx年7月参与本年度应届研究生招聘工作，本次招聘通过网络报名共计324人，其中170人符合报名条件。
（4）20xx年11月参与本年度第二批临床护理人员招聘工作。
4、薪酬、福利工作：
（1）20xx年7月至12月依据每月各科室上报考勤完成各月日常工资、奖金、福利待遇等处理工作。
（2）为8月份到岗的应届研究生45人及有工作经验的业务骨干23人制定工资标准，报部门领导审核后递送财务核算中心核发。
（3）20xx年11月依据前10个月出勤情况为全体1747名职工发放本年度质量管理奖励。
（4）20xx年12月依据相关政策及标准为全院职工发放本年度冬季取暖费。
（5）本年度共完成薪级工资调整689人，转正定级工资报批27人，退休办理及离退费报批7人。
5、体检工作：20xx年3月—20xx年8月共参与组织新员工体检219人。
6、20xx年8月协助科室领导完成本院20xx年高中级专业技术职务聘任的报名、聘任材料展示等工作。
7、协助科室领导进行本年度全员聘任及中层干部竞聘工作。
8、完成科室的日常工作及科室领导交办的临时性工作。
20xx年本人应进一步在工作中发挥主观能动性，多思考、多实践、多总结，督促自己持续进步，并充分发挥团队合作精神，尽个人所能使人力资源部的整体工作更加完美。
一、20xx年人力资源工作总述。
20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化版权所有和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至20xx年12月31日南粤物流（含合资、控股公司）员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。
南粤物流学历情况：截至20xx年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况
（一）通驿分两类进行定岗定员：
1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；
2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的'总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东新粤除了完完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。
通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训；第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9001：20xx质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。
广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次（其中：中层以上管理人员13人次）。
实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。
六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。
公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。
特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。
七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。
根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。
同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统（南粤物流）资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
第7篇：人力资源部工作总结
xxx年，在联社党委及理事会、主任室、监事会的坚强领导下，紧紧围绕农村信用社改革和发展的主题，紧紧围绕为基层、为经营服务的主线，切实履行部门工作职能，合理整合和配置人力资源，着力提高员工综合素质，不断强化企业管理力量和管理效能，在人员不足的情况下，统筹兼顾，合理安排，较好地完成了部门工作任务。
一、坚持把提高员工综合素质作为部门工作的重中之重，不断增强农村信用社核心竞争力。
提高全辖干部员工综合素质是适应农村信用社改革和发展形势、实现可持续发展的首要措施。今年，我们始终把此项工作作为战略性举措抓在手中。一是举办科函授班，分别与南京农业大学、上海理工大学建立办学关系，组织集中“专升”复习，重点提高辖内管理人员和业务骨干的化素质，提升中坚力量的化层次，参考人数达xx人，目前已被录取xx人。二是继续抓好南京审计学院大专后续教育工作，鼓励取得大专学历证书的同志，参加后续课程的学习，目前已有xx人通过了全部课程的考试，预计至20xx年元月，所有参加学习的xx名同志可全部取得大专凭。三是紧密联系农村信用社业务经营工作的实际，注重提高一线人员基础性业务知识和基操作技能，在拟订较为完善的年度培训计划的基础上，与各相关部门密切协作先后举办了“信贷法律知识”、“农村信用社贷款五级分类”、“微机综合上线业务”、“现金管理及出纳业务”等一系列业务培训班，为了提高培训质量，先后两次邀请南京审计学院专业教授联社讲授，重点培训了联社领导班子成员、全辖中层管理人员及全体信贷人员，取得了较好收效。全年举办各类培训班x起xx期，参训人数达xxx次。四是积极鼓励干部员工在岗学，参加各类专业技术考试，全辖年轻员工参加各类学尉然成风，全年新取得各等级学历人员xx人，新取得各级技术职称xx人。
二、坚持以创建明行业为平台，切实提高农村信用社服务质量和社会形象。
20xx年我社被评为xx市标兵明单位，同时并授予省级明行业。今年我们注重把已取得的荣誉作为抓好“三个明”建设的起点和动力，着力提升农村信用社综合服务水平。首先以提高全辖服务质量为中心，制订了目标更高，更为完善的服务标准和要求，进一步规范从业人员的服务行为。第二切实加强明服务的教育工作，不断增强“服务是信合人孜孜追求的永恒主题”的意识和理念。第三扎实开展“双十佳”、“青年明号”、“群众满意农村基层站所”等一系列创建活动。做到年初有计划，创建有目标，过程有考核，将之融入各项业务工作之中。第四采取多种形式，强化优质明成效。为了督促检查日常服务情况，我们采用明查暗访，电话查询，走访客户以及征询函等形式，全面考查客户满意度，促进服务质量的提高。第五抓细小环节，促整体质量的提高。今年下半年以，在联社主要领导的直接安排和参与下，集中力量整治城乡网点的环境卫生工作，对城区网点进行了两次全面检查，并用摄像机进行现场拍摄，“曝光”脏、乱、差的网点和角落，同时对部分乡镇网点也进行摄像检查，有效地促进了服务环境的改观。第六狠抓客户投诉，决不姑息迁就。今后共接到客户投诉x起，涉及人员x人，都分别给予了严肃处理，其中下岗x人，处罚x人，并分别通报全辖，以警示大家。
三、坚持以建立和完善各项管理制度为抓手，促进部门管理的规范化、程序化、制度化。
随着农村信用社改革进程的不断深化，尤其是法人治理结构的逐步完善和员工工资分配制度的改革，现有的相关管理规章的滞后性已显现出，对此，我们根据省联社的工作要求，联系农村信用社法人治理结构的运行机制，在充分征询基层各层次人员以及银监部门意见的基础上，对部门的一系列管理制度进行建立和完善，内容涉及员工假期、劳动用工、收入分配、学历职称等，使部门现行管理制度更具科学性、时效性和针对性。
四、坚持以人为的用人理念，不断强化中层管理队伍建设和优化员工队伍结构。
（一）、年初按照联社党委的要求，对辖内营业网点主要负责人和内勤主任进行全面综合考察，并在此基础上将考察范围延伸到相关网点的主办会计。在考察过程中，注意更新方式和内容，从个人政治素质，道德修养、工作能力、工作业绩、勤政廉洁等方面广泛听取员工意见，客观公正地对被考核对象作出评价，通过考核对x名综合考核结果出色的副职主任，提为正职使用，续聘xx名内勤主任，新聘内勤主任x名。
（二）、合理整合和配置人力资源。人力资源始终是企业内部最核心、最活跃和最关键的资源。今年，我们一是针对现有员工队伍现状，进行调整组合，年内调整人员xx人，其中调整信贷人员xx。二是把好新招员工质量关，新招收员工xx名，其中：大专学历xx人，科学历x名，保证了新生力量的质量。
（三）、进一步探索党管干部和市场化选聘人才相结合运作机制的具体操作模式。一是初步制订了《xx市农村信用社后备干部选聘办法》，明确提出了今后提拔任用干部一律采用竞聘上岗的方式。二是对联社机关中层管理人员进行德、能、勤、绩、廉等方面的综合考核考评。三是探索年度基层主任、副主任综合考核考察的最新模式，拟就了“综合考核征询意见书”，将采用无记名方式，全面系统地考核评价基层网点负责同志的综合表现，不断完善科学、规范的用人机制和评价体系。
五、以全面履行部门综合职能为目标，切实做好相关工作。
主要是：㈠做好正常的养老保险和医疗保险申报工作。㈡抓好妇联共青团等社团工作，年内组织全辖女职工健康检查x次。㈢足额安置市政府下达的残疾人就业计划。㈣组织全辖干部员工综合健康检查。㈤及时搞好有关网点的迁址、更名相关事宜。㈥关心离退休人员的生活，安排年度体检专项费用。总结全年的工作，我们深感尚有许多值得改进的方面，主要是档案管理尚欠规范，员工培训工作的实际效果有待强化，对辖内相关创建工作指导不够等。
今后，我们将进一步围绕联社中心工作，不断适应改革和发展形势的要求，把握工作大局，突出工作重点，把我社的人力资源工作做的更好。
在已经度过的20xx年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的.巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。
一、20xx年人力资源工作总述
20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况
截至20xx年12月31日员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人，采购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力资源部3人，储运部26人，计划运输部12人。在所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人，部门主管4人。员工126人，主管以上管理人员占总人数的11.9%，员工占总人数的88.1%。
三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系
根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入20xx年工作计划当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
（一）分两类进行定岗定员：
1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进行定岗定员；
2、非业务部门按公司下达的任务、工作量等指标进行定岗定员。
（二）根据公司的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
五、为适应战略和员工个人发展需要，大力加强培训工作
为了不断增强公司的竞争实力，提高员工素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，人力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和酒店各班组内部员工的培训需要加强。
1、通过精心组织，认真做好各类培训工作。
2、各部日常培训工作效果显著。
3、人力资源部按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。
4、通过新员工培训快速让新员工适应工作，完成从非职业人到职业人的转型很重要，可以为公司节省很多时间和资源成本。人力资源部根据公司实际情况拟定了新员工入职培训计划，具体内容包括公司概况、规章制度、消防知识及服务礼仪等几大部分，通过培训与学习，使新员工从意识上开始转型，并了解现代工作所需的态度、能力，为新员工快速适应新的工作环境以及尽快掌握工作所需的知识技能打下了良好基础。
六、严格“执法”，有效整治了违纪
管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人平等，维护公司员工的正常利益。人力资源部采取批评教育，督促检查，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大检查力度，严格落实公司各项制度的实施，严肃处理违反公司规定的行为。进一步营造了遵守公司制度光荣、违反公司制度处罚的良好氛围。
七、努力提高了本人力资源部人员综合业务素质，增进工作合力
随着服务行业日新月异的快速发展，特别是公司的发展。我们深刻认识到，光凭现有的管理知识和素质是远远跟不上公司发展和社会发展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加强与各部的沟通与交流，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进行自学，广览群书。
八、积极作好领导的参谋，尽能力履行了岗位职责
在20xx年度，除了上述工作外，人力资源部根据实际情况积极地履行了岗位职责，为各领导提供数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。
1、协助各部门经理了解、掌握公司各项政策精神，并很好地贯彻执行。
2、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。
3、协助领导协调各部门之间的意见分歧和工作矛盾，并提出相应的解决办法和备选方案。
4、根据公司每月工作指令及领导要求，研究制订人力资源部的各项各时段工作计划和具体措施。
九、做好人力资源部的基础和日常管理工作，完成公司领导和各部门交办的各项工作任务
1、按规定办理了员工入职、离职手续。
2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。
3、完成公司人员的人事档案整理工作。
虽然，人力资源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但离公司的要求和领导、同事的期盼还有较大差距。
（一）员工招聘方式单一，补给不及时，造成人员短缺，给各部门工作开展带来了一定的难度。
（二）培训力度不够
俗语讲“玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不受到良好的培训也发挥不出多大的作用。在20xx年度，虽然我办开展了几次培训工作，但因培训内容缺乏，培训执行力度不够，使培训达不到预期的效果。
（三）员工的考评工作不到位
没能对每个员工进行历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意见，进行综合分析。
（四）员工事务管理不到位
员工事务涉及面比较广，包含了员工的工作和生活等方面。
（五）档案管理不到位
档案记录着企业发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中吸取经验和教训。但是，就人力资源部而言，只是初步建立了员工人事的档案，未能涉足整体档案，更缺少一些图片、音、影像档案，这不能不说是人力资源部现阶段档案管理的一大遗憾。针对上述这些问题，我部将进一步改革方法，更新观念，强化措施，认真加以解决。
第8篇：人力资源部工作总结
时间飞逝，黄金x月又近尾声，我部门本月除了做好了考勤与薪酬核算、社保新增与台账上报、全员与部门培训等基础工作外，完成了以下几项工作：
1、和业务经理吕书君谈试用期延期、离职面谈和离职手续的办理，和沟通岗位晋升问题，跟催转正事宜;同步加强高级投资经理和风控总监岗位的储备工作，本月共电话预约面试15人，实际面试1人，现阶段金融岗人才招聘难度较大，计划1月份之前继续求贤，春节前后大力储备人才，结合公司岗位需求，增添新鲜血液;
2、统计x月份工作总结中员工提出问题并上交，本月投资业务部员工未提交工作总结。工作总结是各部门员工对当月工作的.一个概括性总结，反思个人需改进的地方，并反馈重要信息，提出工作建议，让部门负责人更加清晰的了解个人的工作和想法，希望各部门负责人正确认识写工作总结的意义并对下属严格要求。
3、整理从公司成立以来业务经理负责的业务情况，提交至李总做参考;
4、统计公司20xx年工资总额、个人收入总额、营销费用总额，提交至李总;
5、跟催财务制度的审核与公示，现已于x月17日公示在公司QQ群;附：工作建议
一、请公司考虑减去x一过节费、提高部分过节费标准如下：(单位：元)
二、请公司考虑增加以下几项员工福利，增强员工的归属感和凝聚力：
1、住房公积金：个人和公司各承担应缴费用的一半，20xx年7月至20xx年6月工资基数为1240-10370元，公司和个人每月应缴费用为124-2488元，建议最低按社保最低工资基数20xx元/月办理公积金(即员工和个人每月各缴纳166元);
2、员工父母生日礼品：可统一在重阳节发放或者员工父母生日当月直接选择礼品后快递发出，建议礼品额度在300元(员工生日礼金200元)，上下浮动不超过50元，礼品选择如：足浴盆、羊毛围巾、床上用品等，不仅传达出公司与众不同的福利政策理念，更能体现出公司践行的孝道文化;
3、“六一儿童节”礼金：给已婚已育员工(限有14周岁以下独生子女)发放200元礼金;
4、住院补助：员工或者员工夫妻双方父母动手术或生病住院，公司前往探望，并给予探望金500元;
5、大病陪护假：员工父母因大病(保监会规定的25种重大疾病)初次住院,给予员工陪护假15天(包含节假日),且陪护期间员工的薪资和福利照发。
6、丧事补助：员工夫妻双方父母及员工本人祖辈，公司前往探望并给予补助金1000元。
以上是本月工作总结与计划，请领导给予批评指正。
第9篇：人力资源部工作总结
20xx年，人力资源部认真贯彻落实省、市联社“人力资源抓管理”的主要工作指导方针，在联社领导班子的正确领导下，在各部门的关心帮助和密切配合下，强化服务意识，提高自身素质和工作质量，认真贯彻“以人为本”的用人理念，按照年初制定的各项工作目标，开展了一系列扎实有效的工作，为总结经验、发扬成绩、找出差距、以利再战，现将20xx年上半年的工作总结如下：
一、认真贯彻执行“四项制度”
按照各级监管部门及联社领导的要求，根据《友谊县农村信用合作联社干部交流制度》、《友谊县农村信用合作联社强制休假制度》、《友谊县农村信用合作联社岗位轮换制度》、《友谊县农村信用合作联社近亲属回避制度》的规定，人事部门认真贯彻落实了“四项制度”，具体完成情况如下：
1、干部交流、岗位轮换制度。人力资源部于20xx年4月对全辖干部员工的现任岗位时间进行了重新统计，目前友谊全辖不存在未交流干部、未岗位轮换人员。干部交流制度和岗位轮换制度已执行完毕。
2、强制休假制度。按照强制休假制度规定，人事部门将在20xx年7份制定强制休假方案并组织实施。
3、亲属回避制度的回避率达100%。
二、狠抓《人事内控制度》的执行力度
为维护友谊联社机关的正常工作秩序，切实有效提高办事效率，严肃劳动纪律，人力资源部于20xx年4月先从规范机关工作人员上下
班制度入手，购置了一台“指纹图像考勤机”，实行专人管理和定时签到制度，真实记录每位员工具体签到时间，有效避免传统签到方式存在的弊端，并以此作为一项奖惩的基础性依据，此项工作的完成也标志着人力资源部向现代化办公又迈出了坚实的一步。同时人力资源部还重新修订了《人力资源内控制度》，并在全辖下发，明确了关于“婚、丧、嫁、娶、病、事”假的请销假程序、日工资制度，进一步维护和加强了制度的执行力。
三、强化培训，提高员工综合素质
提高全辖干部员工综合素质是适应农村信用社改革和发展形势、实现可持续发展的首要措施。今年，我们始终把此项工作作为战略性举措抓在手中。
一是于宝清广播电视大学建立办学关系，鼓励没有大专以上学历的员工报名参加函授学习取得大专学历，提升员工的文化层次，今年报名人数达10人，目前已被录取10人。
二是认真领会省市下达的各类报考文件精神，组织好员工参加经济师、银行业从业人员上岗资格证的报考工作，今年3月，人力资源部积极和友谊县人事局联系，组织符合条件的员工报名参加职称考试，全辖共有22名员工报名参加，截止至20xx年6月，全辖目前共有中级经济师33人，高级经济师1人。三是紧密联系农村信用社业务经营工作的实际，注重提高在岗员工基础性业务知识和基本操作技能，根据在年初拟订的年度培训计划，与各相关部门密切协作先后举办了关于信贷、财务、网络、稽核、人事、监察保卫等一系列业务培训，并且为了提高培训质量，特地邀请红兴隆专业讲师来联社授课，重点培训了服务礼仪和敬业精神，取得了较好的收效。
四、进一步加强人事档案管理
为进一步加强农村信用社人力资源档案管理，按照联社领导安排布置，建立员工电子版履历表，将员工个人有关资料输入微机，对人员编制、工作岗位、员工管理做到随时监控，科学管理，以利于人力资源的合理配置。
目前，全辖在职员工的个人信息采集录入工作已全部完成，所有资料及时准确，得到上级部门的认可和好评。
五、分支机构高管人员资格审查、审批、申报工作顺利完成
为进一步加强对农村信用社高管人员的管理，全国银监部门对农村信用社高管人员进行网络化管理，实行全国联网，在上级银监部门的配合下，目前已全部完成了全辖2名高管人员个人信息的采集和录入工作。录入信息真实、准确，得到有关部门的认可。并按照上级有关部门改革工作要求，我们对全辖8名信用分社主任按照干部管理制度要求，进行了高管任职资格的申报，全部通过审核。
六、开展精神文明建设，树立企业崭新形象
自团总支成立以来，我们克服种种困难，认真做好团的各项工作，并重点开展了对联社员工文化生活的培养。考虑到联社网点分布分散，为了扩大团总支的影响力，便于今后团总支的工作顺利开展，联社团委于今年4月份，友谊联社团总支在全辖各营业网点分别设立了一个团联络员，组织联络员定期开会为团总支出谋划策，筹建各项活动，并与5月份组织开展了绿色公益植树活动，组建了友谊信合足球队，
这些活动都取得了非常良好的效果，即丰富了青年职工的业余文化生活，同时又扩大了友谊县农村信用合作联社对外宣传的.知名度，充分展现了友谊联社青年职工朝气蓬勃、奋发向上的良好精神风貌。
七、工伤、医疗保险参保工作顺利进行
20xx年联社启动了医疗保险、工伤保险参保工作，“两险”关系到每一位员工的切身利益，为做好20xx年医疗保险、工伤保险的参保工作，切实维护员工合法权益，保证“两险”的顺利参保，我们人力资源部本着高度负责的工作精神，尽职尽责，认真组织材料，核定缴费基数，克服各种困难，截止至目前，医疗、工伤保险参保前的准备工作已完成，并报社会保险机构核准确认，待省社平工资被核准后，此项工作圆满结束。
八、开拓创新，扎实工作，认真履行部门职责
1、每月按有关规定做好全体员工养老统筹基金的扣取、划拔、帐务处理和报表的填制工作。
2、每季末，按照统计局有关规定做好友谊联社劳动统计报表工作。
3、做好人员调配工作。
4、完成联社改革时期的各项工作；
5、做好柜员卡的管理与柜员权限的变更调整工作；
6、及时、准确上报各类报表。
总之，虽然在20xx年上半年的工作中，我们人事部门干了大量的工作，并也取得了一些成绩，但是，这与联社领导对与我们的要求和我们自身下达的目标还有一定才差距，在今后的工作中，我们一定加倍努力，不断提高自身素质，充分发挥自身能动性，保质保量完成联社下达的各项工作，为友谊联社筹建商业银行奠定坚实基础。
第10篇：人力资源部工作总结
人力资源部20xx年上半年工作开展情况及下半年工作计划
一、1-6月工作完成情况及亮点
（一）人力资源基本情况
截止20xx年6月30日，公司在册职工人数为425人，其中在岗411人(含借工到集体企业的67人），不在岗17人（其中内退9人，协保5人、长病假3人)。1-6月退休1人,比去年末426人减少1人。市场化用工176人,比去年末183人减少7人。截止20xx年6月30日，公司研究生学历4人，本科学历116人，专科学历265人，中等职业教育学历14人，高中及以下28人，分别占员工总数的0.94%、27.29%、62.35%、
3.29%、6.58%。具有专业技术资格的人员270人，占员工总数的63.53%；其中：高级4人、中级59人、初级207人。具有技能等级人员274人，占员工总数的64.5%，其中：高级技师4人，技师57人、高级工149人、中级工58人、初级工6人。
（二）指标完成情况
1.全员劳动生产率：20xx年市公司下达计划为194859元/人.年，截止6月末完成149977元/人，已完成下达计划的77%，同比增加34%。其中，增加值6389万元，同比增加30%。
2.工资预控计划：截止6月30日发生1276.47万元（其中五项补贴241.10万元），完成年度计划的45.37%。
3.福利计划：市公司下达计划334.461万元，截止6月30日发生46.40万元，完成年度计划的13.87%（主要为食堂经费发生缓慢）。
4.20xx年市公司下达市场化用工刚性减员计划31人，1-6月已完成市场化用工刚性减员7人（均为辞职减员），用工总量控制计划573人。
（三）主要工作完成情况
1.规范公司岗级体系。针对公司原有岗级体系不合理的现状，公司于5月对现有岗位进行了认真梳理，根据市公司岗级指导意见及供电公司收入指导意见对岗级体系予以规范调整，制定了《岗级调整方案》，经公司总经理办公会和集体资产监委会多次讨论，并组织到各单位实地调研，广泛征求职工意见，于5月20日提交公司二届七次职工代表大会通过。为新的岗位绩效工资改革打好了基础。
2.完成全员竞聘工作。根据“三集五大”全面建设要求，公司在规范岗位岗级的基础上，结合实际情况制定了《全员竞聘工作方案》，经公司总经理办公会多次讨论修订，于20xx年5月21日下发了正式通知，全面启动全员竞聘工作。根据竞聘方案，公司开展了中层干部公开竞聘、专责和班组长、一般人员竞（组）聘工作，通过全员竞聘优化了人力资源配臵，基本做到“人岗匹配”，畅通了员工成长通道，树立了正风正气，促进了公司的健康发展。
3.深入推进绩效管理。为切实推进公司全员绩效管理，公司修订了《全员绩效管理实施细则》及《员工奖惩实施细则》。将全员绩效管理细化为管理机关人员绩效考核及生产人员绩效考核。月度绩效分配方式发生变化，将原有的按岗级分配方式改为按系数分配，取消了原有的月度安全及优质服务奖惩，各类专项奖惩一并纳入绩效管理。深入基层，指导生产班组制定各班组积分细则并经办公会讨论后执行，督促各班组加强积分信息系统应用，确保绩效管理取得实效。
4.加强全口径用工管理。按市公司规范人力资源管理要求，结合全员竞聘规范全支集人员，1-6月回流主业26人，做实集体企业人员岗位；加强全民职工劳动合同管理，对公司“不在岗”人员情况进行了全面清理，对协保到期人员要求返回单位工作。制定了《市场化用工刚性减员方案》，细化减员措施，将减员计划分解至各单位，1-6月减员7人；制定了公司兼职驾驶员管理实施细则，开展乡镇供电所兼职驾驶员的考试及聘用，全面缓解用工压力。
5.规范福利保障管理。按依法治企要求规范福利项目及列支渠道。全面完成公司职工五险二金的申报办理，完善各类基础台账，加强日常管理。按时足额缴纳各项社会保险经费，1-6月公司（含集体企业）单位发生904万元，个人发生447万元。规范工伤申报流程，修订公司《工伤管理实施细则》，上半年办理职工工伤2件。办理职工各项保险关系的增减、转移及终止手续174起。审核报销补充医疗费296人.次。办理职工住房公积金提取、还贷手续37人.次。
6.持续推进全员培训工作。修订下发了《全员培训考试管理实施细则》，按计划完成教育培训任务。1-6月完成各类培训项目163项，1910人次，其中外培110项，内培53项,全员培训率78％。制定了《20xx年生产岗位胜任能力考评方案》。完成了变电运维、配电运维、配电检修、调度运维及监控4个专业共75人的考评工作，考评合格率为 97.33%。组织员工积极参与职称职鉴评定，上半年新增工程师6人，高级技师1人，高级工7人。切实提高员工生产技能和实际操作能力，提升员工整体素质。
二、存在的问题及解决措施
1.结构性缺员矛盾依然存在。经过公司“三集五大”机构及人员调整，人力资源配臵得到了进一步优化，但由于历史原因，员工的整体素质不高，高技能人才短缺，个别岗位还出现青黄不接的现象；年龄结构老化，近三年公司约有45人将退休,所涉人员主要为生产一线等岗位，而每年新进大学生数量有限，导致供电营业所、变电运行、线路检修等生产人员将严重不足。建议措施：狠抓员工培训，充分利用“内训师”资源加强各专业人员的技能培训，提高综合素质；加快推进低压集抄等新技术，利用科技进步减少用工数量，降低岗位缺员率；引导集体企业人员有序回流，将其中的'技术和
业务骨干充实到一线紧缺岗位，缓解结构性缺员矛盾。
2.队伍建设压力大。一是员工思想观念仍需转变。公司个别员工自律意识较差，需进一步加强劳动纪律的监督和检查。二是培训效果不显著。由于目前主要采取的是内训方式，内训师资力量较弱，不能完全胜任内训职责，影响预期效果。同时由于缺乏资金和场地限制，一直没有建设专业实训基地或实训场所，极大地阻碍了公司员工实际技能水平的提升。三是干部队伍建设仍需加强。需进一步完善干部考评机制，加强执行力建设，加强干部培训，提升干部整体素质。
3.绩效考评需进一步深化。公司虽修订了绩效考评细则，但目前实施的绩效考评主要为组织绩效，员工个人绩效（包括中层干部指标考评、管理人员“过程+业绩”考评、生产人员积分考评）仍未有效开展，需加强部门、班组、员工三级绩效管理，加强绩效评价结果的应用，将绩效评价结果与收入、职业晋升等挂钩，有效发挥绩效牵引作用。
三、下半年工作计划
1.开展岗位绩效工资制度改革。根据市公司关于绩效工资改革相关文件精神，结合下达的工资总额及供电公司收入指导性意见，稳步推进岗位绩效工资改革，计划于8月前全面完成。继续加强全员绩效管理，紧紧依托全员绩效考核体系，完善各层级绩效合约，进一步深化生产班组积分制考核，推行管理人员“过程+业绩”考评，建立员工评价体系，加大奖惩力度，充分发挥薪酬的激励作用，促进公司劳动效率
第11篇：人力资源部工作总结
人力资源部一周工作总结
上周工作主要围绕12月22日艺考说明会来进行，人资部主要负责领导接待工作，包括先期的准备工作：订饭店、定菜单、统计领导人数及姓名、统计接待工作所需物资、会场位置走位等；22日当天，人资部在一楼大厅负责将领导引上贵宾接待室，再由会计部李月负责接待，过程顺利，本次说明会邀请的领导除120中学以外全部到场。
在当晚宴请各校领导的期间，16中王主任一直在我旁边的座位上，通过与王主任交谈，感觉他对艺考这块比较感兴趣，个人推荐市场部跟进。
在说明会跟进的同时，对邮箱简历库也进行了一个大略的.查看，已将需跟进的人员进行了电话沟通，并预约了时间面试。
以上为人力资源部上周主要工作总结，请领导审阅！
人力资源部 马晓欢
20xx年12月25日
第12篇：人力资源部工作总结
20xx年我们人力资源部根据银行管理员的指定完成了一年的工作任务，在一年中为银行挖掘优秀人才培养后备力量。现在我们人力资源对这一年工作简单总结。
一、为银行选拔人才
我们人力资源部在20xx年间为我们银行招聘了很多优质人才，在我们招聘中我们坚持的原则是，宁缺毋滥，必须要保证我们招聘的人才符合我们的标准，是符合要求的人才，我们在招聘的时候也不光考虑招聘人才这一快，更考虑到招聘的费用，节省成本是是必须做到的，在很多渠道上我们招聘的人才都不符合我们银行的要求，为此我们取消了这方面的招聘，减少工作。有侧重的去招聘刚毕业的大学生，通过校招的方式去完成我们银行对员工的招募，对于大学的学生，有这样几点优势，他们更容易培养，也更加有活力，能够对银行作出更多的贡献且更加适合培养忠诚性，学校的学生也是方便进行培训的，因为人数不，培训起来也方便，一次性花费也少，需要宣传的成本也相对较低，这样也正适合我们银行的需要，这也符合我们银行的要求，为了增加招聘渠道我们人力资源对多加学校，招聘网站做了简单的考察，明确了其中的一些事情找到了其中的方法，完成了银行交付的任务。
二、培养基础员工
我们银行有大量的人员，他们有的是后备人才，有的是上岗人员，对于不同的人我们都要给他们制定不同的培养机制，因为在不同的阶段需要学习的'内容也不同，我们必须要给我们的员工有足够的提升空间让他们可有有实力有能力去开发更多的业务，每一个岗位对于员工的能力都是一次考验，对于这样的考验我们也都会尽量帮助员工提升员工的基本素质，让员工能够在岗位上胜任工作。培养不是一朝一夕之功。需要的是日积月累的积累需要的是我们人力大力培养，更需要员工们的积极配合才能够完成我们银行下达的任务，完成我们工作的需要满足市场的需要。
三、做好考勤工作
在我们银行考勤是很重要的一块，我们银行和其他行业不同，但是考勤是必须的，对于每一个员工我们都有一个完成的任务指标，只有达到了指标之后才能够胜任这份工作如果不能完成任务就无法胜任工作，对于这部分人我们选择劝退，因为他们对我们银行的贡献不够能力不足也不是我们银行所需要的人才，只有合适的人，愿意去工作的人才是我们银行需要的，对于寄生虫我们银行是坚决反对的，我们奖励和表扬能力出众的人，同样对于那些不想好好工作只把这份工作不当一回事的人给予警告劝解，我们为银行的发展一直不解努力。
在一年的工作已经结束，在这一年中我们工作没有出现任何重大问题，都能够完成上级下达的任务，在新的一年里我们会继续努力做好工作准备。
第13篇：人力资源部工作总结
管理就是帮助企业解决问题。如何从常规的事务性的人事管理工作脱身，真正成为熟悉市场业务，助推企业高效运营发展的战略性人力资源管理，是摆在我们部门每一位人力资源管理工作人员的艰巨任务和首要课题。
凡事预则立，不预则废。根据今年年初签订的办公室“20xx年度目标责任书”要求，人力资源部将今年的工作重心放在以下五个方面：
1、公司结构与人员优化;
2、公司培训体系的建设
4、绩效考核方案;
5、企业文化建设。以上五项工作既有具体的时间考量，同时又需要常抓不懈。
眼下已进入7月上旬，时间过半，任务必须过半。纵观今年上半年人力资源部开展的各项工作，虽通过公司每月推行的目标计划管理，确保了各项相关的工作事务能大体按既定的时间节点完成。
一、本部门上半年工作总结：
(一)招聘管理：
通过网络招聘、现场招聘及猎头服务等招聘渠道，截至6月30日，今年上半年共招聘员工108人(同期离职人员139人)，其中招聘到岗的副经理级以上人员9人(同期离职人员15人)，公司在职员工人数403人。
(二)人力资源规划：
今年3月，完成了对公司组织架构及部门人员编制的`重新梳理，制定了公司今年的人员优化方案并通过评审，对物业部、物流部及部分事业部超编人员予以调整、裁撤。
(三)绩效考核：
今年1月，制定了公司统一的绩效考核方案并付诸培训和实施，结合月度计划考核重要指标，按季度对公司各部门(含事业部)的工作业绩进行考核评价。目前，已完成公司第二季度的绩效考核。
(四)培训管理：
今年3月份，制定了公司20xx年度的培训实施方案(附“培训计划表”)，并经过评审、修订和细化，付诸实施。从3月份开始，公司共开展了16场培训活动，参加培训的员工人数达1127人次。
在实施培训计划的同时，逐渐建立起公司内部讲师团队(公司经理级以上人员均为兼职讲师)。
(五)薪酬社保福利：
为新入职的公司在职员工及时办理社保，确保全员参保率达100%，实际参保员工320余人(不含在成都参保人员等)。
今年上半年，共办结员工工伤事故5起。
(六)员工关系管理：
1、妥善处理好与离职员工的面谈事宜，对公司解聘人员按《劳动合同法》相关规定予以经济补偿，避免法律风险。
2、做好跨部门人员的沟通工作，重点了解新员工的工作表现及对公司管理的意见或建议，并向公司领导反馈。
(七)企业文化建设：
1、今年5、6月份，办公室分别组织开展了全员体检、旅游活动，收到了较好的效果。
2、目前，已完成了公司服务文化规划及实施方案的编制，待评审通过后即组织全员关于“提升服务质量”的培训，指导实施。
(八)竞聘管理：
1、今年年初，组织实施了公司中层管理人员的竞聘活动，共有8名人员报名参加，其中7名管理人员成功晋级。
2、根据各事业部门业务需要及人才储备建设，组织实施了相关事业部的主管级人员竞聘，共有15名事业部的一线员工入选。
(九)其他：
较好地完成了公司领导交办的其他工作任务。
二、本部门下半年工作计划：
(一)招聘管理：
适时根据公司业务发展需要，除认真做好常规性的招聘外，争取在7月31日前，为公司招聘到岗广告策划总监、电商部总监、副总监级人员等，同时配合做好开发公司部分岗位人员的招聘工作。
(二)培训管理：
自行开发适合公司发展和员工进步需要的培训课程，同时做好对公司内部讲师团队成员的培训，不断丰富和完善公司的年度培训管理体系。
(三)绩效考核：
根据公司领导指示，将公司的财务指标、客服满意度指标等纳入对公司各部门的季度绩效考核中，进一步加强考核的针对性、科学性。
(四)企业文化建设：
20xx年是公司的“文化年”，在下半年我们需要大力弘扬服务文化的典型意义，通过开展多层次的员工活动(如评选“星级员工”、趣味运动会等活动)，不断提升全员的服务意识和服务质量。
三、存在问题及改进措施等：
1、本部门基础岗位员工的业务知识和能力偏弱，工作的主动性有待加强：
解决方案：(1)开展部门内训活动，通过交叉培训、自学等方式，让不同岗位的人员有机会学习到更多的专业知识和技能，增强未来工作轮岗的适应性;(2)实行走动式管理，多去了解各部门的业务动态，提高本岗位工作的主动性和敏感性，尽可能为其他部门做好专业服务和指导。
2、员工招聘的质量和效率，不能满足公司快速发展的业务需求：
解决方案：(1)与公司领导及用人部门负责人做好深度的沟通，及时了解公司最新的关键人才需求信息并进行合理分析，选择不同的招聘渠道，予以尽快的解决;(2)快速熟悉公司市场业务，成为一名既懂人力资源管理、又懂招商营运的“多面手”。
3、部分OA工作流程仍不够完善，错漏处时有出现，影响了正常的行政办公审批：
解决方案： OA管理员应对开发、运营公司的组织架构、职责审批权限、基本的业务流程要熟悉，同时加强自身专业知识的学习、求教，不能只是充当“救火队员”的身份，要多学会查找问题，分析原因并解决，举一反三。
第14篇：人力资源部工作总结
在经济发展不够景气、市场需求较低迷的状态下，我部深感责任大、压力大。在公司领导帮助、关心下，在同事们的支持下，我部坚持用改革和发展的思路解决工作中的实际问题，较好地完成了各项工作和领导交办的各项任务，我部始终坚持以人为本，不断激励创新、努力培养、吸收，为造就一大批高素质的化工队伍而不懈奋斗，努力做到人尽其才、才尽其用、用有所值。不断提高人力资源管理的水平，为实现我司化工战略发展提供强大的人力资源。现20xx年度工作总结如下。
1、积极推进人力资源管理制度建设，完善公司人力资源管理体系，逐步规范人力资源管理，从整体上提高人力资源管理和开发的水平。立足公司战略发展规划，以控制总量、提高质量、调整结构、绩效引导、完善体系、实现提升为指导思想，从变革大局出发，建立《开展全员岗位技能达标和提升活动实施方案》、《全面推进职业准入制度实施方案》、《专业技术和技能人员年度考核工作实施细则》制度，推动企业的改革创新管理。同时在管理上下功夫，结合实操梳理规范《工作流程》，加快编写《岗位说明书》，做到工作有标准、考核无盲区、奖惩有依据，进一步规范了我司的人力资源管理工作，为今后工作的顺利开展提供了强有力的制度保障。
2、根据公司发展需求，积极开展员工招聘与配置工作，不断吸收新鲜血液，为公司的发展提供人才保障，做好员工科学配置，做到能岗匹配、人尽其才。根据公司战略发展要求，从控制总量、提高质量、调整结构上下功夫。20xx年计划134人，结合工程项目建设进度、生产经营需要，及时调整人员招聘计划，调整校招48人，社会招聘17人，整体招聘65人，减少招聘70余人。
3、为适应公司战略发展和员工个人职业生涯规划的需要，紧抓职工培训，加强队伍建设，不断加强公司制度宣传，专业技术、技能的培训，促进员工整体素质的提升。
第一，在培训工作中加强政策引导。组织开展三个层次的培训，通过培训，加强了各系统等对公司各项规章制度的理解和有效运用，提高业务管理水平，提高专业知识，促进企业的经营发展。
第二，不断加强内、外部培训实施。严格执行年度培训计划，整体完成内部培训217项，其中外部培训34项，通过培训在不断提高专业知识水平，为职业准入的实施做好准备，对公司的改革有重要意义。
第三，加强分级落实培训责任及讲师队伍建设。根据项目人员配置的需要，制定了生产准备人员培养实施方案，组织培训责任部门与公司签订人才培养责任书，落实公司本部各部门人才培养目标责任。整合内部培训资源，聘请公司内部思想品德好、职业素养高、技术过硬、知识丰富的人才建立部门级内部培训师，加强了专业技术、知识的传递，促使全员知识、技能的提升。
第四，加强校企合作。为保证校招质量和来源，与职业院校加强合作，20xx年累计接收教学实习生139名学生到企业实习，通过校企合作，促进了校企间的交流，扩大了企业的影响力，为公司招聘工作起到了一定的铺垫作用。
4、不断加强公司薪酬福利管理，做好员工薪酬成本核算，为公司管理、领导决策提供了有力的数据支持。我司薪酬项目多，数据量大、时间性要求强、细致环节多，对各部门绩效计算后，还需进行二次考核发放，每月对岗位变动人员进行相应的`薪资调整，需要仔细且无差错。今年对226人调整岗位及岗位工资; 196人调整职称技能工资; 65人位建立工资并核定社会保险缴交基数; 86人结束了见习期、适应期调整转正工资，以上工作在确保准确无误的同时，保证对员工利益的及时兑现。
严格控制加班总额。根据各部门上年加班使用情况，我部牵头生产技术部、企业管理部、安全环保部结合今年经营计划，大胆核定生产分厂及部室加班工资，每月及时通报部门结余情况，通过公司全体同志努力对加班费用的严格控制在核定额内，达到预期效果。
5、健全绩效引导机制，促进个人、组织绩效提升，为企业创效益。绩效引导以完善双考、双聘制度和岗位管理制度为重点，对新进员工在试用期、见习期进行，月度考试、考核，采取师傅评定和月度考试相结合的方法，考察新员工的工作情况。以学习能力、责任心、基本素养为重点考察指标，坚持严格教育、严格培养、严格管理。今年累计转正考试96人次，其中补考合格者期转正12人次，让新员工通过一年的见习期、适应期熟悉公司制度，扎实业务知识。
6、以人为本，不加强完善基础管理，保障公司稳步、高效、快速发展。加强劳动纪律管理，规范员工违纪档案。对原有的考勤制度、请假制度、休假制度、劳动纪律、员工辞职、辞退制度进行了整理汇编，形成《劳动纪律管理办法》，提报工会进行讨论，职工代表审议，不断完善公司的劳动纪律管理办法。
20xx年人力资源逐步规范化，但仍有不足之处，20xx年人力资源工作坚持立足于公司生产经营目标和发展战略目标，按照公司的思路，从几方面进行开展，做好人力资源工作：
第一，切实实施总量控制，完善公司人工成本管理控制体系。
第二，统筹兼顾推进人才优先发展战略实施。
第三，围绕岗位技能达标，抓好职工教育培训工作。
第四，全面推进职业准入制度。
第五，健全绩效引导机制。
在做好以上几方面内容的同时，将继续抓好中层管理人员的制度贯彻学习及人力资源系统培训指导工作，分析探讨制度执行中存在的问题，及时纠偏，提高企业的执行力，向管理规范化的方向发展，为公司的发展做出应有的贡献。
第15篇：人力资源部工作总结
人力资源部20xx年工作总结
根据公司发展战略目标，在公司领导的统筹指导下，一年来，人力资源部立足部门职责，以提升专业、系统、规范、精细的人力资源管理为着重点，从改革与创新的大局出发，紧密契合公司发展战略，结合公司群众路线教育实践活动，创新规范工作机制，认真落实好员工队伍建设、员工培训与开发，薪酬福利管理、员工关系管理等重点工作，扎实推进各项人力资源基础性工作。这一年里，人力资源部的专业管理能力有了较高提升，整体工作有了长足发展，发挥出了重要的.战略性作用。现将20xx年工作总结如下：
一、人力资源基本情况
截至20xx年12月，公司现有员工总数8138人，其中，高层管理人员〃人，中层管理人员〃名；在学历程度上，本科及以上学历〃人，专科学历〃人，中专以下学历〃人；具备职业技术资格等级的有〃人，其中高技能人才〃人；女员工〃人（占员工总数的〃%）；平均年龄为〃岁。
二、健全规范人力资源管理制度体系
今年，结合公司管理体制的总体要求与公司实际情况，进一步健全制度管理体系，完成了《〃》的修订；为弘扬公司企业文化，方便员工工作，编制发放了《〃》，〃；经过近两年的完善，逐步实现了人力资源管理日常工作的制度化、精细化和规范化，同时重新整理了各项工作流程，使之更符合实际工作需要，极大提高了运作效率。
公司按照国家法律法规及公司制度规定，做好劳动合同管理工作，劳动签订率是100%，实现了无因签订、续签劳动合同而产生的劳动纠纷和劳动争议，维护了和谐的劳动关系，全年无一起劳动纠纷发生。
七、社会保险、住房公积金等福利管理
完成20xx社保年审工作和20xx年社保基数申报和20xx年度社保缴费核对与缴纳工作。及时办理好住房公积金、企业年金各项费用的缴纳及工伤、生育、商保、住房公积金待遇的申办、转移等工作。
八、存在的不足与工作思路
一年来，人力资源管理专业化建设确立了工作目标和方向，现代化的人力资源管理理念已经导入到各个岗位的日常工作中，但在匹配公司快速发展要求和距离我们自己的目标尚有一些差距，主要有：
1.部分人力资源管理制度落实不够，实施效果不尽完善。 2.各岗位规范化的工作流程需要进一步完善和优化。
3.员工绩效考核体系指标不完善，没有真正发挥用绩效管理来引导员工行为的作用。
4.部门人力资源从业人员的专业水平不够，学习、成长的速度不能完全匹配公司发展步伐。需要加强专业知识和工作经验的学习。
20xx年12月
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